国有企业改制已经进行到攻坚阶段,要保证国企改制的顺利进行,必须维护广大企业职工的切实利益。国有企业改制的目的是通过改革企业的运作方式,实现国有资产的优良配置,提高资产的利用价值,使得大多数人获得利益。如果国企改制最终使劳动群众更加贫困,那么国企改制就偏离了正确的轨道。国企职工是国家的建设者,是国家的宝贵财富,他们曾为了国家建设做出了无数的贡献,因而理应成为国企改制的最大受益者。国有企业改制实际上是一次对国家利益、集体利益、职工利益的重新调整,在教育职工正确处理好国家、集体、个人三者利益的同时,企业也应该妥善处理好改革与稳定之间的关系,最大限度地维护职工利益。
曾经有下面一个案例:A公司为一家国有独资企业,有10名员工,A公司与这10名员工签订了10年的长期劳动合同。2001年,A公司进行改制,A公司以其公司的全部净资产作为出资,与其他社会股东共同成立了B公司,A公司对B公司没有控股权。实际上,B公司成立后,A公司本身不再经营其他业务,却又没有注销,A公司的10名员工都进入到B公司工作,并在B公司领取工资,但A公司与B公司之间并未就10名员工的劳动合同问题进行处理。2004年,A公司的上级主管部门决定转让A公司在B公司的股权,并随后解散、注销A公司。这10名员工的权益如何予以保护呢?
根据《劳动法》的精神和相关法律、法规的规定,因为用人单位的原因,导致职工签订的劳动合同无法履行而需要解除时,用人单位应当支付给职工一定的经济补偿金。因此,这些员工应该从A公司得到相应补偿。关键问题在于,A公司与这些员工的劳动合同解除的时间应当从何时开始计算。是在2001年B公司成立时,还是在2004年A公司退股时?不同的时间当然会导致不同的结果。
对职工经济补偿金的给付应在法律的框架内,综合考虑多方面的因素,包括劳动合同具体的签订、解除情况,用人单位的经济承受能力,职工的经济条件、再就业情况等。
对于本案来讲,对这些员工的安置有两种方案:一是,由于A公司2001年在改制时并没有与员工解除劳动合同,B公司也未与他们签订新的劳动合同,这些员工只是接受A公司的指派在B公司工作,其仍旧与A公司存在劳动关系,其在B公司的就业应视为A公司对B公司的劳务输出,而2004年由于A公司的解散、注销客观上导致原劳动合同的无法履行,显然,此时A公司有义务向这些员工支付经济补偿金。另一种方案是,A公司在2001年改制时,已将其全部资产投资于B公司,其本身已经不再继续经营,因此,A公司实际上已经无法与员工继续履行劳动合同,劳动合同视为解除,A公司应当在这个时候向其员工支付经济补偿金。以上两种方案都具可行性,在 A公司转让股权并解散、注销之时,A公司应与B公司在充分考虑各方面因素的基础上,予以协商选择。值得强调的是,无论选择哪种方案,公司都要做到切实保护职工的最大利益。
