公司股东请求法院解散公司进行强制清算，劳动合同是终止还是解除？
作者：招锦镜（广东佛山，研究领域：劳动法实务，个人微信号：zhaolawyer8，邮箱：zhaojjlawyer@163.com）
用人单位与劳动者建立劳动关系，就应签订劳动合同，用工之日是劳动关系的开始，而劳动关系的结束是劳动合同解除和终止。作为劳动关系消灭的两种处理方式，其结果都是导致用人单位与劳动者之间的劳动法律关系归于消灭，但二者在多方面存在差异，并导致在不同情形下权利义务关系的差别，直接导致劳动者能否获得工龄的全部经济补偿。
有关劳动合同的终止和解除之间的区别，本文侧重从用人单位的权利义务分析，其主要不同后果在于经济补偿计算。经济补偿以劳动者在本企业工作年限和本人月工资计算，月工资是劳动者本人在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，2008年1月1日起实行的《劳动合同法》规定经济补偿年限原则上是从2008年1月1日起算，但按照2008年以前当时规定应当支付经济补偿的，按照当时经济补偿有关规定执行。因此，在企业处理终结劳动关系经济补偿中计算年限时仅仅确定入职时间还不行，劳动合同的解除或终止适用不同导致需要区分工作年限自入职时间起连续计算还是自2008年1月1日起计算的实务处理问题。这种区分对劳动者维权和用人单位处理都是十分有必要的，较多会发生在职工安置处理劳动关系过程中。
一、区分劳动合同的解除和终止
（一）案情介绍
从本人经办的（2011）佛明法民一初字第1562号系列案开始说起，案情如下：
劳动者作为原告有8人在2008年前较早就进入佛山高明某家具公司（以下简称家具公司）的前身金属制品厂工作，入职后一段时间未缴纳社会保险费，后来企业重组转制为现在的家具公司。2007年5月31日，家具公司分别与原告8人签订广东省职工劳动合同，合同期限为2007年6月1日至2008年5月31日。至2011年5月，原告有7人在家具公司的工作年限均已超过10年，而冯某于2003年12月22日入职，在家具公司工作年限仅为7年4个月。2011年5月11日，原告8人最后签订的一期劳动合同（期限为2008年6月1日至2011年5月31日）即将期满，家具公司即向原告8人分别送达一份《终止劳动合同证明书》，通知原告8人“现劳动合同期将满，双方协商一致，定于2011年6月1日起，双方终止劳动合同”，补偿年限从2008年1月1日起计算3.5个月工资作为经济补偿给原告。原告8人签收《终止劳动合同证明书》但对补偿数额有异议，一直没有收取经济补偿。
2011年6月7日，原告8人向佛山市高明区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，后因案件较多未能安排开庭审理，逾期未仲裁，原告8人因此直接向佛山市高明区人民法院提起诉讼，诉讼请求是：1.补买社保；2.支付未签劳动合同的二倍工资差额；3.支付终止劳动合同的经济补偿（从入职开始计算补偿年限）；4.支付违法解除劳动合同的赔偿金（按经济补偿的二倍计算）。
（二）裁判结果
开庭审理中，佛山高明法院确定案件争议的焦点是：1.原告的月平均工资是多少？2.劳动合同法实施后，原被告订立几次劳动合同？3.原告请求的经济补偿，赔偿金有无事实和法律依据？4.被告是否有违法解除劳动合同的情况？
法院审理认为，由于双方在2008年以后只签订一次劳动合同，原告不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此在冯某没有法定不能终止劳动合同的情况下，家具公司可以在劳动合同期满后终止劳动合同，该终止劳动合同的行为合法。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，冯某可以按照每工作满一年支付一个月工资的标准获取经济补偿。但是，由于《劳动合同法》实施前，相关劳动法律法规对劳动合同终止的情形并没有规定用人单位需要支付经济补偿，因此冯某的经济补偿起算日应为《劳动合同法》实施之日，即2008年1月1日。据此，冯某可以获得经济补偿为6272.95元，即1792.27×3.5=6272.95元。对于冯某要求家具公司支付经济补偿6272.95元的诉讼请求予以支持。
判决后，冯某和家具公司均未提起上诉。另外其他7人经法院主持调解，自愿达成调解协议。
（三）案例评析
就冯某经济补偿和赔偿金的问题，若按照终止劳动合同处理，法院的判决结果符合法律规定，无可非议，具体评析如下：
1、原告冯某在本企业连续工作年限不足十年，自《劳动合同法》施行后没有连续订立二次固定期限劳动合同，因此是不符合法律规定劳动合同期满后应当续签无固定期限劳动合同的情形的。
2、家具公司与原告冯某终止劳动合同的原因是劳动合同期满不再续签即行终止。针对“劳动合同期满，劳动合同即行终止”这种情况，按照《劳动法》及当时有关经济补偿规定，这是无需支付经济补偿。综合《劳动合同法》第九十七条规定，经济补偿年限从2008年1月1日起开始计算。
3、家具公司通知原告冯某终止劳动合同，作出劳动关系终结意思表示，明确了原因是劳动合同期满而终止劳动合同。
4、确定终止劳动合同的理由后，应当排除适用解除劳动合同的情形。
（四）劳动合同解除和终止的区别
案例中明明就是家具公司“解雇”了员工，很多人就是不理解为何还会区分劳动合同的终止和解除，正是因为涉及用人单位的权利义务会有较大区别。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为，劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动合同既可以由单位依法解除，劳动者依法解除，也可以双方协商解除。
劳动合同终止是指劳动合同订立后，因出现某种《劳动合同法》规定情形的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系即行归于消灭，不可能继续履行而应当直接消灭劳动关系的法律行为。从《劳动合同法》规定终止情形看，只要出现法定事实情形，除了医疗期、孕期、产期和哺乳期等需维持劳动关系不能终止外，劳动合同就依法即行终止。
2008年前的劳动合同制度下，劳动合同的终止情形只有简单的规定“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”，相比旧的劳动合同制度，《劳动合同法》对劳动合同终止的情形详细列明并规定支付经济补偿。2008年前的经济补偿有关规定主要是《劳动法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。
可以看出，劳动合同的解除与终止区别在于由当事人作出意思表示不同、劳动关系消灭所依据的情形不同、处理的程序不同、用人单位的权利义务不同，而劳动争议纠纷处理的焦点往往是用人单位的权利义务问题。
二、公司的解散清算的劳动关系处理
（一）案例介绍
案号：（2014）穗中法民一终字第7528、7529号
美联广告公司系于1997年1月9日登记成立的企业法人，美联建筑公司系于2011年6月22日登记成立的企业法人。黎卓君称其于2005年3月入职美联广告公司，并于2011年8月被美联广告公司指派到美联建筑公司工作。美联广告公司确认黎卓君的入职时间，并称2011年8月起双方协商同意解除劳动关系，此后黎卓君就到美联建筑公司工作；还确认当时未对黎卓君的工作年限予以经济补偿。美联建筑公司确认其与黎卓君自2011年8月起建立劳动关系。
2014年1月23日，美联建筑公司股东会议决议公司注销及清算。随后，美联建筑公司召集包括黎卓君在内的员工召开会议，就公司的经营情况进行总结，宣布公司因经营不善决定注销。同年2月底，美联建筑公司再次召开会议宣布与员工的劳动关系将于2014年2月28日终止，并与员工协商补偿等问题。黎卓君在后一次会议签到表中签名。美联建筑公司就公司注销清算事宜的情况予以登报公告。2014年6月，美联建筑公司经广州市番禺区地方税务局与广州市番禺区国家税务局核准注销税务登记。
二审审理查明：黎卓君否认参加了美联建筑公司2014年2月28日召开的会议，并主张美联建筑公司提供的会议记录不真实。
（二）裁判说理
关于解除劳动合同及经济补偿金的计算年限的问题，一审法院认为：
2014年1月，美联建筑公司股东会议决议公司注销及清算，并就注销与清算事宜登报公告及办理了税务注销登记等相关手续。美联建筑公司也就其上述决议召集包括黎卓君在内的员工召开会议予以通报。美联建筑公司决定提前解散，依据《劳动合同法》第四十四条的规定，黎卓君与美联建筑公司的劳动合同终止。另，依据该法第四十六条第（六）项的规定，美联建筑公司应当依据黎卓君的工作年限及离职前平均工资标准向黎卓君支付经济补偿。同时，依据上述法律第九十七条的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算，本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本案中，经济补偿金的计算年限应当自《劳动合同法》施行之日，即2008年1月1日起算。黎卓君离职前12个月的平均工资为7842.7元／月，故黎卓君应得终止劳动合同的经济补偿金为7842.7×6.5=50977.6元。
广州市中级人民法院审理认为：
美联建筑公司因决定提前解散而向黎卓君提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》第四十四条的规定，美联建筑公司依法应向黎卓君支付解除劳动合同的经济补偿金。黎卓君主张请求支付解除劳动合同的经济赔偿金缺乏法律依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，黎卓君从美联广告公司到美联建筑公司工作，符合该规定的“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情况，黎卓君请求将美联广告公司的工作年限合并计算为美联建筑公司的工作年限依据充分，法院予以采纳。参照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）第八条的规定，美联建筑公司因提前解散导致双方的劳动合同无法继续履行而提出解除劳动合同的，应当按黎卓君的工作年限支付经济补偿金。原审按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定从2008年始计算黎卓君的经济补偿金欠妥，本院予以纠正。黎卓君上诉理由依据充分，本院予以采纳。黎卓君计算经济补偿金的年限为9.5年，其应得的经济补偿金为74505.6元（7842.7元/月×9.5年）。
（三）判决结果
一审法院判决：1.美联建筑公司应向黎卓君支付终止劳动合同的经济补偿金50977.6元；2.美联广告公司对第一项所确定的债务承担连带责任；3.驳回黎卓君的其他诉讼请求。一审判决后，黎卓君不服判决，提起上诉。
二审法院判决：1.原审民事判决第二、三项；2.变更原审民事判决第一项为：美联建筑公司向黎卓君支付经济补偿金74505.6元。
（四）评析总结
公司解散是指已成立的公司基于《公司法》规定的事由而使公司消灭，清算财产的法律行为，公司解散的原因由《公司法》第一百八十条规定，公司因下列原因解散：(一)公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的解散事由出现；(二)股东会或股东大会决议解散；(三)因公司合并或者分立需要解散；(四)依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；(五) 公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司，人民法院依照此规定判决解散公司。公司因解散事由出现而解散的，应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算。逾期不成立清算组进行清算的，债权人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。人民法院应当受理该申请，并及时组织清算组进行清算。公司清算过程中，还需要进行职工安置，处理终结员工劳动关系的经济补偿问题，上述案例的改判恰恰说明法律适用的疑难和实务处理的困惑。
从中国裁判文书网公布的已决案例看，有关“公司解散”适用法律解除或终止劳动合同的问题，较为常见和较大争议在于《劳动合同法》第四十条第（三）项和第四十四条第（五）项两个条款适用。通过案例检索系统检索，还有如下三个典型案例：1.付作云与世纪纸品（深圳）有限公司劳动争议二审(案号：（2015）深中法劳终字第858号)、2.殷祖安、江阴九华集团有限公司劳动合同纠纷二审（案号：（2015）锡民终字第1192号）、3.林金国与夏琼、叶仁森劳动合同纠纷二审（案号：（2014）渝三中法民终字第00931号）。
三、公司股东请求法院解散公司，是否属于劳动合同终止的情形？
公司股东请求法院解散公司，法院判决解散公司并根据申请裁定强制清算的案例比较少见，但本人在职工安置实务中还是遇到了纠结的地方。公司股东请求法院解散公司，属于法律规定判决强制解散。这会涉及用人单位主体资格消灭的劳动合同问题，即意味着公司法人主体资格经清算后消灭，作为劳动合同的一方当事人，用人单位法人主体资格消亡导致劳动合同无法继续履行，符合《劳动合同法》规定劳动合同可以解除的情形，但能否适用劳动合同终止的规定呢？下面通过以下三个方面探讨。
1、法理依据
法理学认为，劳动法律关系是由劳动法律规范调整社会关系的过程中所形成的用人单位和劳动者之间劳动权利义务关系，由法律关系主体、法律关系内容（权利义务）和法律关系客体三要素构成。法律关系处在不断的产生、变更和消灭的运动过程，如果法律关系中的一方主体资格消灭，那么法律关系因其构成要素消失而消灭。
2、法律适用
公司股东请求法院解散公司，法院判决解散公司并根据申请裁定强制清算，这种情况出现在公司章程规定的营业期限未届满，因经营管理公司僵局致使股东请求法院解散公司，公司股东作为公司的出资人，通过法院决定强制清算来提前解散公司，从劳动法角度看股东属于用人单位的经营管理者，可以将“股东想提前解散公司”扩大解释为“用人单位决定提前解散”的情形。
3、法律效果
从法律效果上看，股东请求解散公司强制清算后最终导致公司法人主体资格消失，从而导致劳动关系的一方法律主体资格不存在，那么在此情形适用劳动合同终止，更符合劳动合同终止的立法原意。
综上，公司解散的原因在《劳动合同法》中均可以认为是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，那么公司股东请求法院解散公司，企业进行强制清算，用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，与劳动者解除劳动合同，这样做并无不妥。同时，本文认为适用“用人单位提前解散公司”的情形，用人单位适用《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，劳动合同即行终止，这样做法亦符合法律规定。
最后，适用法律规定不同，导致权利义务不同，我们都从己方有利的角度出发考虑，于是就有了讨论区分的必要。
